アスク労務通信(アスク労務管理事務所のメルマガ)

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NO.1  発行日 平成30年 1月 1日( 月 )

みなさん、明けましておめでとうございます。
社労士の久保です。

旧年中は大変お世話になりました
本年もよろしくお願いいたします。

このメールマガジンが配信されている頃は、お正月休みをされている
方が多いかと思います。
ちなみに、当事務所も、1/3(水)までは年始の休業をしております。

事務所はおかげさまで、2年目を迎えることができました。
今年は新たな事業のスタートとそれに伴う人員増加を予定しております。
顧問先様、関与先様のより一層の力になれるように努力してまいります。
変わらぬご愛顧のほどよろしくお願い申し上げます


今回のテーマは、今話題の「AI」と「職場のハラスメント」です。



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『AI』の影響により減少する仕事、増加する仕事は?


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◆厚労省の部会で議論がスタート
何かと世間を賑わせている『AI』ですが、中でも我々の仕事への影響が気になる
ところです。
12月初旬に開催された厚生労働省の労働政策審議会(労働政策基本部会)では、
「技術革新(AI等)の動向と労働への影響」をテーマに議論がスタートしました
が、ホームページ上で公開された資料の中から「AI導入による仕事への影響」を
考えてみます。



◆求められるは『AI』にはできない仕事
厚生労働省のホームページで公開された資料の中で、シンクタンクや各省庁等に
よる先行研究の内容がまとめられています。
『AI』等で代替可能性の高い(今後減少する)仕事、代替可能性の低い(今後増
加する)仕事の例として、以下のものが挙げられています。

【代替可能性の高い(今後減少する)仕事の例】
・必ずしも特別の知識やスキルが求められない職業
・バックオフィス等、従来型のミドルスキルのホワイトカラーの仕事
・ルーティンタスク
・ホワイトカラーの仕事
・定型的業務が中心の職種
・教育水準や所得水準が低い労働者の仕事

【代替可能性の低い(今後増加する)仕事の例】
・他者との協調や他者の理解、説得、ネゴシエーション、サービス志向性が求め
 られる職業
・上流工程やIT業務における、ミドルスキル・ハイスキルの仕事
・人が直接対応することが質や価値の向上につながるサービスに係る仕事
・新しい付加価値の創出に役立つ技術職



◆今後は必要な取組みとは?
ビジネスパーソンにとって今後は、「AIを使いこなす能力」や「AIに代替されに
くいコミュニケーション能力」を向上するための取組みが必要になってくると言え
るでしょう。


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職場におけるハラスメントの実態と
ハラスメント規制の動き


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◆職場でハラスメントを受けた・見聞きした人は5割超
近年、職場における様々なハラスメントが取り沙汰されており、その防止策や対
応策が検討されています。
日本労働組合総連合会(連合)が、職場やプライベートにおけるハラスメントと
暴力に関する実態を把握するために実施した「ハラスメントと暴力に関する実態
調査」(対象:全国の18歳〜69歳の有職男女1,000名)によると、職場でハラスメ
ントを受けた・見聞きしたことがある人は5割超となっているそうです。
まだまだハラスメントは減っていない現状が読み取れます。



◆ハラスメントの類型も多様に
同調査では、職場で受けた、または見聞きしたハラスメントを聞いたところ、
「『パワハラ』などの職場のいじめ・嫌がらせ」が45.0%、「セクシュアルハラス
メント」が41.4%、「ジェンダーハラスメント」(性別役割分担意識を強調するハ
ラスメント)が25.4%、「マタニティハラスメント」(妊娠・出産に関連するもの)
が21.4%、「ケアハラスメント」(育児・介護をする人に対するハラスメント)が
19.8%、「SOGIハラスメント」(性的指向や性自認などを引き合いに出して嘲笑や
揶揄すること)が13.7%となっています。
パワハラやセクハラ以外にもハラスメントの類型は多様化しており、職場には様々
なタイプのハラスメントが存在していることがわかります。



◆「誰にも相談しなかった」が4割強
また、ハラスメントを誰から受けていたか聞いたところ、いずれのハラスメントで
も「上司や先輩」の割合が最も高くなっていました。
また、ハラスメントを受けたものの「誰にも相談しなかった」人が4割強となってお
り、ハラスメント被害を相談しても、半数近くが「親身に聞いてもらえたが具体的
な対応に進まなかった」と答えていたそうです。
社内の相談・対応の仕組みが効果的に機能するような体制作りが必要だといえます。



◆パラハラ規制の動き
現在、厚生労働省の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会は、パワ
ハラ防止の対応策として、「加害者への制裁」、「事業主がパワハラ防止配慮義務
を負うことの明確化」、「事業主へのパワハラ予防措置・事後措置の義務付け」、
「事業主の自主的な対応を促す」の4つの例を示しています。
ハラスメントに対する規制強化の動きも注視しつつ、職場のハラスメント対策に力
を入れていきたいところです。






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