アスク労務通信(アスク労務管理事務所のメルマガ)

◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

NO.9  発行日 平成30年 4月 1日( 日 )

みなさん、こんにちは。
社労士の久保です。

今日から新年度がスタートしました。実際は明日の月曜からですかね。
卒業して進学、就職、また転職、異動等で新しい環境での生活が始まる方もおられる
かと思います。

入学式や入社式、辞令交付式など学校・企業でも行われます。
人との出会いも多く、しばらくは緊張する日々が続くかもしれません。


私もこの時期のことを思い出すことがあります。
異動の内示があるではないかと、不安だった2月、3月。
上司のから説明される「辞令」で、何をするのか内容が分からなかったこと。
内示が直前で、4月に入ってからも引継ぎをしていたこと。

また、人事異動て適切な配置がされておらず、結果的に離職者が多く出ていたこと。
人間関係のみで、配置転換、昇進、降格が決まっていたり、人事権を持つものが
これらのことの本質を理解しておらず、恣意的に行われていたことなど。


今は社会保険労務士として、人事労務コンサルタントとして、顧問先様である
事業所で、職員さんの働きやすい環境を作るお手伝いをしています。

経営者様に寄り添い、従業員の立場に立って、適切なアドバイスができるように
日々、心がけています。

「ここで働けて良かった!」と思える職場づくりのお手伝いに、今年度も邁進して
まいります。どうぞ宜しくお願い致します


今回のテーマは「女性」「パワハラ」です。


◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

女性の賃金、アルバイトの時給が
過去最高に!

◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇


◆正社員と非正社員の差は拡大
厚生労働省は2月下旬、2017年の「賃金構造基本統計調査」を発表しました。
調査は従業員10人以上が働く全国約5万事業所で昨年6月に支給された給与のうち、
主に基本給にあたる所定内給与の金額をまとめたもので、残業代は含まれていません。
これによると、フルタイムで働く女性の所定内給与の平均が前年より0.6%多く、
4年連続で過去最高を更新したことがわかりました。一方で、非正規で働く女性が増
えた影響で、正社員と非正社員の賃金格差は前年より広がりました。
報告書の概要は以下の通りです。

◆全般的に微増、男女の格差は過去最小
賃金は、男女計30万4,300円(年齢42.5歳、勤続12.1年)、男性33万5,500円(年齢43.3歳、
勤続13.5年)、女性24万6,100円(年齢41.1歳、勤続9.4年)となっています。賃金を前年
と比べると、男女計および男性では0.1%増加、女性では0.6%増加となりました。
女性の賃金は過去最高となっており、男女間賃金格差(男性=100)は、比較可能な昭和51
年調査以降で過去最小の73.4となりました。

◆年齢別の賃金カーブ、女性は緩やか
男女別の賃金カーブをみると、男性では年齢階級が高くなるとともに賃金も上昇し、
50〜54歳で42万4,000円(20〜24 歳の賃金を100とすると201.4)と賃金がピークとなり、
その後下降しています。
女性も50〜54歳の27万円(同133.3)がピークとなっていますが、男性に比べ、賃金カ
ーブは緩やかとなっています。

◆短時間勤務・アルバイトの時給は上昇
雇用形態別でみると、正社員の所定内給与は32万1,600円と前年からほぼ横ばいだったの
に対し、非正社員は同0.5%減の21万800円で、賃金格差は広がりました。
また、短時間勤務をするアルバイトや契約社員の平均時給額は同2.0%増の1,096円で、
過去最高でした。男性は同1.8%増の1,154円で、女性が同1.9%増の1,074円でした。
これを男女別・年齢階級別でみると、男性、女性ともに、20〜24歳以降で1,000円を超
えており、最も賃金が高い年齢階級は、男性では60〜64歳で1,273円、女性では30〜34歳
および35〜39歳で1,137円となっています。


◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

「女性管理職」の実態と
管理職に対する女性の意識


◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇


◆割合は過去最高…だがまだ少ない
厚生労働省の調査によれば、課長級以上の管理職に占める女性の割合が前年比0.3
ポイント増の9.6%となり、過去最高を更新したそうです。
それでも他の主要国に比べると、まだまだ女性の管理職が少ないということは各メ
ディアでもしばしば取り上げられているところです。
太陽グラントソントンが昨年11月〜12月に実施した、非上場企業を中心とする中堅
企業経営者(従業員数100人〜750人)の意識調査によると、日本の中堅企業におけ
る「経営幹部の女性比率」は約5%で、調査対象国の中で最下位となっているそうです。
また、この数字は2004年の調査開始時の数値(約8%)を下回る数字となっており、
世界的な女性管理職割合の増加傾向(世界35カ国「経営幹部の女性比率」の平均は24%)
とは、大きく差が出る結果となっています。

◆女性管理職は今後増えるのか?
中小企業における女性管理職の割合は、上記調査よりもさらに少ないことが予想され
ますが、国も雇用制度改革の1つとして「女性の活躍推進」を掲げており、女性管理職
の登用拡大に向けた働きかけを行うことを明言しています。
今後は、管理職として女性を視野に入れていなかったような企業でも、女性管理職を
積極的に登用しようという意識が働くかもしれません。

◆管理職になりたくない社員が増加
一方、最近はそもそも「管理職になりたくない」という若者が増えているという現状も
あります。
リクルートマネジメントソリューションズが3年おきに実施している「新人・若手の意識
調査」によれば、「管理職になりたい」「どちらかといえばなりたい」と回答した割合が、
2010年の新人では55.8%だったのが、2016年の新人では31.9%となり、減少傾向が続いて
いるようです。
また、電通が働く女性を対象に実施した調査によると、「9割以上に管理職志向なし」と
いう結果も出ています。

◆“変化の時代”に求められる人材を育成する
上記のように、マネジメント職への意識が高いとは言えない中で、今後は、女性の管理職
に限らず、管理職となるべき人材を企業として意識的に育成するための体制を考えていく
ことが必要になるでしょう。
管理職に対するマイナスイメージを払拭しつつ、“変化の時代”に求められる人材を育成
していくことが必要でしょう。


◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇


厚労省検討会で示された 事業主が講ずべき「パワハラ」防止策


◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

◆防止対策の検討が進む
政府の「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日決定)において、「職場のパワ
ーハラスメント防止を強化するため、政府は労使関係者を交えた場で対策の検討を
行う」とされたことを受け、厚生労働省では昨年5月に「職場のパワーハラスメント
防止対策についての検討会」を立ち上げ、職場のパワハラの実態や課題の把握、実
効性のあるパワハラ防止対策の検討が進められています。
2月下旬に開催された第8回会合において、職場におけるパワハラの定義、パワハラ
防止のための対応策とメリット・デメリット、パワハラを防止するために事業主が
講ずる対応策の案が示されました。
このうち、パワハラを防止するために事業主が講ずる対応策の案をご紹介いたし
ます。

◆パワハラ防止対策の案
(1)事業主の方針等の明確化、周知・啓発
・パワハラの内容等の明確化、周知・啓発
・行為者への対処方針・対処内容(懲戒等)の就業規則等への規定、周知・啓発
(2)相談等に適切に対応するために必要な体制の整備
・相談窓口の設置
・相談窓口の担当者による適切な相談対応の確保
・他のハラスメントと一体的に対応できる体制の整備
(3)事後の迅速・適切な対応
・事実関係の迅速・正確な確認
・被害者に対する配慮のための対応(メンタルヘルス不調への相談対応等)の適正な実施
・行為者に対する対応(懲戒等)の適正な実施
・再発防止に向けた対応の実施
(4)パワハラの原因や背景となる要因を解消するため
の取組として望ましいもの
・長時間労働の是正等の職場環境の改善
・相談窓口と産業保健スタッフ等との連携
・コミュニケーションの円滑化のための研修等の実施
(5)上記の対応と併せて行う対応
・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な対応、周知
・パワハラの相談・事実確認への協力等を理由とした不利益取扱いの禁止、周知・啓発



◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆
医療機関・介護事業所を専門とする社労士事務所
発 行 元:アスク労務管理事務所
発行責任者:所長 久保 義信
所 在 地:〒600−8216 京都市下京区東塩小路町579−11−302
TEL:075−746−7825 FAX:075−746−7826
HP:http://ask-romu.com/
配信停止希望の方は、http://ask-romu.com/まで

◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆