アスク労務通信(アスク労務管理事務所のメルマガ)

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NO.10  発行日 平成29年 5月 1日( 火 )

みなさん、こんにちは。
社労士の久保です。

ゴールデンウイークでお休み中の方も多いと思います。
今年のゴールデンウイークは長い方で9連休でしょうか。
うらやましい限りです。

私の場合は、ゴールデンウイーク明けすぐに社員研修が入っていますので
その準備で十分に休めそうにありません。
でも、支部レクリエーションとBBQと少しだけリフレッシュします!

私の事務所から近い京都駅では、毎日修学旅行生を見かけます。
これから京都は良い季節になりますので、更に観光客が増えるんでしょうね。
時間ができれば、自分に住む京都の歴史と文化を楽しみたいなぁと思っています。


当事務所では、4月から職業紹介事業の開始と法人設立を実施しました。
顧問先様、関与先様に幅広いご支援ができるように事務所機能を充実
してまいります。
今後とも宜しくお願い致します


今回のテーマは「採用」です。


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「年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指針」
 
 で求められる企業の取組み


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◆指針策定の背景

職業キャリアの長期化による働き方の多様化や、急速な技術革新や産業・事業構
造の変化により、企業・労働者の双方から中途採用、転職・再就職のニーズが高
まっており、転職・再就職が不利にならない柔軟な労働市場や企業慣行の確立が
求められています。厚生労働省ではこうした観点から、企業が転職・再就職者の
受入れ促進のため取り組むことが望ましいと考えられる基本となるべき事項等を
示した「年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指針」を策定
しました。


◆企業に望まれる取組み

・必要とする職業能力等の明確化及び職場情報等の積極的な提供
・職務経験により培われる職務遂行能力の適正な評価
・専門性の高い従業員の活躍機会の拡大
・従業者の主体的(自律的)・継続的なキャリア形成の促進
・公平かつ柔軟な処遇
・早期定着に向けた支援
・平素からの従業員に求める役割の明確化、職業能力の把握


◆年齢にかかわりない適正な評価・採用に向けて

指針では、例えば「必要とする職業能力等の明確化および職場情報等の積極的な
提供」として、必要な人材の早期採用に向け、自社の現状や目指している方向性
等を踏まえ、必要とする専門性等の職業能力の水準、範囲等を明確に整理したう
えで募集・採用活動を行うことや、中途採用者と企業のマッチングおよびその後
の定着を図る観点から、賃金等の労働条件や職務内容に限らず、期待する役割、
職場情報、企業文化等の情報提供に積極的に取り組むことが望ましいとしています。


◆採用後の活躍支援として

また、「早期定着に向けた支援」として、即戦力として中途採用する場合も含め、
中途採用者が企業に適応し能力を十分に発揮し続けられるよう、入社時における
導入教育や社内人的ネットワーク形成の支援等、早期定着支援を積極的に行うこ
とや、「従業員の主体的(自律的)・継続的なキャリア形成の促進」として、早
い段階から従業員に自身のキャリア形成を考えさせる機会や、自身の職業能力を
把握させる機会を提供することや、他企業への出向や他部門への異動の経験を積
極的にキャリアパスに組み込むなど、職場環境や職務内容の変化に柔軟に対応し
活躍できる人材の育成に努めること、転職者本人とかかわりのない取引先等への
転職を禁止する競業避止義務については、長期・広範なものとならないよう、合
理的な範囲のものとすることが望ましいとしています。


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若者雇用促進法の指針見直しと

転勤制度の見直し



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◆「働きやすさ重視」で若者の雇用を促進

就職環境が売り手市場となっている昨今ですが、今後控えている人口減少社会を
見据え、若者雇用促進法(青少年の雇用の促進等に関する法律)に基づく指針が
改定されました。
若者雇用促進法は、新卒者の募集を行う企業に対して、平均勤続年数や研修の有
無および内容といった就労実態等の職場情報の開示を求めることや、労働法令違
反のあった企業からのハローワークでの求人不受理などを規定した法律です。
この法律に基づく指針(青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業
主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するため
の指針)について、政府の進める働き方改革実行計画では、「同指針を改定し、
希望する地域等で働ける勤務制度の導入など多様な選考・採用機会を促進する」
こととされました。若者の活躍しやすさという視点に立った見直しです。


◆勤務地限定など、転勤制度の見直しも促進

いわゆる勤務地限定正社員の中でも、いろいろなバリエーションがあります。全
国をブロック分けし、そのブロック内で限定する「ブロック限定」、通勤可能エ
リア内に限定する「エリア限定」、事業場の変更を伴う異動を制限する「事業場
限定」などがあります。
勤務地限定の場合の労働条件については、通常の正社員と同様の扱いとすること
が妥当と思われます。そのうえで社内での不公平感がある場合などは、転勤の可
能性のある通常の正社員には特別に手当を支給することなどもあり得ます。
また、事業場の閉鎖などの際には、事業場限定といえども、整理解雇の4要素と
して会社は解雇回避努力をする必要があることには注意が必要です。「勤務先が
なくなったのだから当然に解雇」とはなりません。
また、就職情報大手マイナビの調査(2018年3月大卒予定者を対象)によると、
卒業した高校の所在地と最も働きたい都道府県の一致率が、全国平均で51.8%
でした。地元の大学に進学した学生では72.2%、地元外に進学した学生では35.
7%と、倍以上開きがあるようです。
この割合は2010年の頃よりは減少したものの、約半数が地元希望です。また、
現在の就職市場では、そもそも転勤が頻繁にあるような企業は嫌厭される傾向
にあるかもしれません。育児や介護への対応、多様な働き方が重視されるよう
に社会が変化してきたので、一度、転勤制度自体の在り方・必要性を見直して
みてはいかがでしょうか。




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